Gestão de pessoas na perspectiva do ambiente de trabalho multigeracional

16/04/2018
Imagem retirada de http://www.securityreport.com.br/overview/realidade-das-empresas-e-multigeracional/
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Nas organizações a produtividade, o sucesso e o crescimento estão atrelados a uma série de fatores dos quais o conhecimento é fonte principal para que metas e objetivos sejam traçados de maneira eficiente.

As relações nesses ambientes são alicerces para sua prosperidade, se bem construídas,e para tal, cabe ao gestor de pessoas buscar a qualidade das relações humanas dentro das organizações. De acordo com Janete Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, com aumento dos seus lucros e oportunidades, como para os colaboradores, trazendo satisfação profissional e pessoal.

Para promover um ambiente de trabalho saudável, harmonioso e próspero, é preciso conhecer as pessoas dentro de suas gerações, pois o ambiente de trabalho atual se apresenta multigeracional mostrando assim gerações distintas dividindo o mesmo espaço no ambiente de trabalho. Para Sidnei Oliveira (2010), estão compondo este mercado a geração “BabyBommers”, que são os nascidos entre 1940 e 1960, a “Geração X”, que ficam entre a década de 60 e 80, que de modo geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a “Geração Y”, nascidos entre 1980 e 1999, que estão entrando no mercado de trabalho agora.

A geração “Baby Boomers”, ainda formada por um grande número de profissionais, estão caminhando para a aposentadoria, é fruto das relações familiares tradicionais. Seus componentes foram educados em moldes rígidos, quando a disciplina e obediência eram muito valorizadas, viveram a prosperidade do pós-guerra, são pouco contestadores e buscam a estabilidade no emprego.

A denominada “Geração X” que é a predominante hoje no mercado de trabalho, cresceu numa realidade diferente de seus pais, foi à primeira geração a testemunhar a busca da mulher por um papel social mais independente, viveram a expansão tecnológica, são politizados, independentes e autoconfiantes.

Já a “Geração Y”, que está entrando no mercado, cresceu num período econômico próspero, com as inovações tecnológicas ao seu alcance e estímulos constantes por parte de seus pais a desenvolverem suas habilidades.

Para Sidnei Oliveira (2010), a “Geração Y” é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não acontecerá em um curto espaço de tempo, os “y” tem pressa. Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses novos profissionais.

O gestor deve gerir pessoas de forma competente, conhecendo e proporcionando a seus colaboradores motivação, e garantir o bom relacionamento entre gerações distintas, aproveitando assim o que cada geração pode oferecer de melhor para o sucesso da organização. Torna-se imprescindível conhecer as perspectivas de um ambiente de trabalho multigeracional.

Para compreender com mais clareza o assunto em questão, o presente artigo tem como objetivo chamar a atenção dos gestores para a importância de conhecer e entender melhor as diferentes gerações que podem compor seu grupo de colaboradores. Proporcionar um maior conhecimento para sua gestão, sendo uma ferramenta competente para desenvolver ao máximo cada profissional, independente de sua geração e minimizar conflitos.

Para alcance do objetivo, delineou-se quanto aos procedimentos metodológicos a pesquisa qualitativa, descritiva e bibliográfica, organizada entre títulos como: as organizações, gestão de pessoas, gerações “BabyBommers”, “X” e “Y”, ambiente de trabalho multigeracional e seus conflitos.

2 A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZACÕES
Entre as diversas definições acerca de organização, Drucker (1994 apudCARAVANTES 1998, p.27) destaca que: “Uma organização é um grupo humano, composto por especialistas que trabalham em conjunto em uma atividade comum”. Pessoas trabalhando juntas, cada qual na sua área de formação, visando à consecução de um objetivo.

Por outro lado, fatos evidenciados no cotidiano indicam que a concepção de organização está indo além de estruturas físicas, departamentos, fornecedores, clientes dentre outros aspectos que definem uma organização.

As organizações são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais, para muitas organizações, a capacidade de alcançar os objetivos, não se aplica somente na força ou no intelecto do indivíduo, mas sim na capacidade de trabalhar eficazmente com outros. Dentro de uma abordagem mais ampla, as organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente instituídas a fim de atingir objetivos específicos (CHIAVENATTO, 2003, p.9).

Na administração contemporânea considera-se que o desempenho da instituição está diretamente ligado ao gerenciamento dos recursos humanos.

De acordo com Gil (2008), a expressão Gestão de Pessoas pretende substituir a Administração de Recursos Humanos, que é o termo mais utilizado para designar os modos de lidar com pessoas dentro da organização. Os argumentos para tal pretensão se justificam pela palavra recursos humanos onde se coloca em paridade com recursos financeiros, materiais dentre outros recursos. Neste sentido, alguns autores defendem o uso da nomenclatura de colaboradores ou parceiros e não empregados ou funcionários nos ambientes das organizações.

Desta forma percebe-se uma nova concepção acerca das pessoas e das organizações, uma preocupação maior e um olhar diferente dos anteriores.

A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos temposatuais para designar os modos de lidar com as pessoas na organização [...]. (GIL, 2001, p.17).

Para Dutra (2002, p.17), a gestão de pessoas esta caracterizada por: “[...] um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. As pessoas, nesta visão são vistas como parte fundamental para o desenvolvimento da organização, seus conhecimentos sua capacidade de inovar, de ser proativo nas decisões e poder contribuir com experiência e capacidade intelectual.

A concepção de um agente colaborador, para alcançar um objetivo em comum, tornase relevante e abre caminho para participação do indivíduo com aquilo que ele tem a oferecer através do que foi adquirido dentro do seu processo de amadurecimento pessoal, suas vivências e seus estímulos.

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura, que existem em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características e do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 2008, p.6).

Entende-se que a forma de gerir pessoas sofre diversas influências oriundas de fatores internos ou externos, se tornando sensível a aplicabilidade de determinadas maneiras de gestão quando se aborda o processo de gerenciamento humano.

Para Chiavenato (2008) é função da Gestão de Pessoas fazer com que as organizações consigam atingir seus objetivos, traçando caminhos que levem a resultados positivos, proporcionando competitividade à organização. Isso se torna possível através das habilidades e competências dos colaboradores em benefício dos clientes, dos parceiros e das próprias pessoas.

O autor ainda destaca que é preciso manter a qualidade de vida das pessoas nas organizações, proporcionando um ambiente de trabalho seguro, agradável, onde os colaboradores tenham autonomia para tomar decisões realizando tarefas significativas e agradáveis, tentando satisfazer as necessidades das pessoas para que se sintam felizes nesses ambientes.

Nesse sentido, é possível desatacar que a Gestão de Pessoas propõe tratar seus “empregados” como parceiros, incentivando sua participação nas decisões, motivando e utilizando o máximo de talento que as pessoas podem oferecer para obtenção do desenvolvimento das organizações e seus profissionais. Entretanto, a empresa deve estar comseu setor estratégico alinhado a esta forma de desenvolvimento para que seja englobado em sua cultura organizacional e que possa ser absorvido pelas pessoas que compões esse universo dentro de suas estruturas estratégicas e táticas.

3 GERAÇÕES: CONFLITOS QUE PODEM SER MINIMIZADOS ATRAVÉS DA GESTÃO DE PESSOAS
Os novos ambientes de produção e a competitividade crescente no mundo dos negócios trazem a necessidade de valorização do profissional e de criar condições favoráveis para melhorar o seu desempenho e a sua satisfação no trabalho. Para que isso ocorra se faz necessário entender sobre o que cada geração tem como necessidade e assim então oferecer oportunidades para desenvolver sua motivação e consequentemente aumentar sua produtividade laboral.

O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna estabelece o marco de vinte anos como marco de separação entre uma geração e outra, com vinte anos de idade, os jovens começam a realizar escolhas pessoais, profissionais, políticas, ou seja, começam a intervir de forma efetiva na sociedade. Nos dias atuais convivemos com cinco gerações distintas e se tornou comum famílias que convivem simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e netos, graças ao aumento da expectativa de vida que se deu pelos avanços científicos, melhoras nas políticas públicas sanitárias, acesso à informação e cuidados alimentares. (OLIVEIRA 2010 apud SILVA 2010, p. 18).

As diferenças entre as gerações nos trazem parâmetros que auxiliam em um possível  entendimento das mudanças no mercado de trabalho. Embora alguns autores apresentem pontos de vista um pouco diferente quanto a classificação das gerações, existe um consenso que sintetiza os grupos geracionais, estratificando em três tipos: os “Baby Boomers”; “X”e “Y”, convivendo no mesmo ambiente organizacional.

3.1 GERACÃO “BABY BOOMERS”
De acordo com Oliveira (2008), os nascidos entre a década de 40 e 60 são chamados  de “Baby Boomer”. Neste período, o aumento da taxa de natalidade, frente aos anos que se seguiram o pós-segunda guerra mundial, foi significativo, justificando assim a expressão “Baby Boomer”.

Os jovens eram criados dentro de rígidos padrões disciplinares na família, nos estudose no trabalho, as contestações não eram aceitas, e os que tentavam infringir essas regras eram castigados e recebiam punições. Diante de uma disciplina tão rígida a tendência natural dos jovens foi de rebelar-se, e eles utilizaram a música para manifestar suas insatisfações. Foi nesse período que surgiu o Rock and Roll com nomes como Beatles, Rolling Stones e The Who dentre outros que marcaram essa geração.

Os “Baby Boomers” foram a primeira geração que cresceu na frente da televisão, podendo compartilhar eventos culturais e históricos com as pessoas de sua faixa etária. Isso gerou vínculos sociais nunca antes experimentados.

Ainda neste contexto haviam os jovens que seguiam e aceitavam os padrões rígidos da época, geralmente filhos de pais trabalhadores da classe média, esses amadureciam mais rapidamente e conquistavam estabilidade nos empregos e logo constituíam família. Do outro lado, havia os que não aceitavam as imposições e a rigidez da época, geralmente filhos da classe alta, e se rebelavam, transgredindo as regras, usavam cabelos compridos, faziam sexo antes do casamento, fumavam e usavam roupas coladas ao corpo. Exigiam mudanças no cenário político de todo o mundo, foram líderes dos movimentos feministas, homossexuais, civis e participaram de movimentos estudantis e do movimento “Yuppie3”. No Brasil lutaram ativamente contra a ditadura militar.

Mesmo com as diferenças existentes, esses jovens possuíam pontos em comum, influenciados pela geração dos veteranos.

Ambos desenvolveram uma forte expectativa pela gratificação e crescimento pessoal que pudesse ser alcançada como fruto de suas conquistas e de seu trabalho. Preocupar-se com o bem-estar e com a saúde foram condições que surgiram na maturidade desta geração, e que cultivam até hoje na expectativa de ser eternamente jovem. (OLIVEIRA, 2008, p.55).

De acordo com Zemke et al (2008 apud SILVA 2010), destacam que a gestão dessa geraçãoé realizada por consensos, são pessoas  que colocam o trabalho a frente de tudo, inclusive da família e valorizam a estabilidade.

A geração “Baby Boomers”, que está próxima da aposentadoria, ainda pode conviver com as gerações ditas novas e contribuir com o mercado de trabalho, desde que as organizações, desenvolvam possibilidades de gestão que parta de um ambiente que compreenda e respeite crenças e valores de cada geração.

Para Neilsen (2009 apud SILVA 2010), essa geração tem uma expectativa de vida maior que a anterior e possui maior nível de informação, possuem uma qualidade de vida mais alta e com isso tendem a se aposentar mais tarde, seja com o objetivo de complementar a renda ou pela simples sensação de vitalidade. Sentem-se com boa capacidade produtiva acreditando que podem contribuir ainda mais. Muitos ao se aposentarem ainda prestam serviços voluntários.

3.2 GERAÇÃO X
Para Oliveira (2008) essa é a geração dos nascidos entre os anos 60 e 80, que viveram em um momento de revolução e de luta pela abertura política e social praticamente no mundo inteiro. Escândalos políticos como o de Watergate4, assassinatos de líderes políticos como Martin Luther king5, floresceram nos países dessa geração o sentimento de ceticismo e desconfiança nas autoridades. No Brasil, ocorreram diversas revoluções políticas que resultaram em perseguições a líderes políticos, professores, jornalistas, artistas e religiosos.

A estrutura familiar da geração “X”, foi bem diferente da antecessora. Filhos de pais e mães que trabalham fora, de pais separados eles conviveram com a quebra de padrões arcaicos sociais e morais.

Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.23), lembra que: “os pais passaram a castigar os filhos limitando seu acesso a seus programas favoritos. Influenciada pela televisão, foi a geração mais atraída pelos apelos consumistas”.

De acordo com Zemke et al (2008), essa geração é profundamente fragmentada, desde os hipertradicionalistas, reverentes aos valores, visão e estilo de vestir dos anos 50. Os revolucionários são aqueles interessados em política que manifestavam seus ideais em movimentos estudantis, ou em movimentos “Hippies” buscando direitos iguais. O Workaholic, são pessoas que colocaram sua carreira profissional a frente de tudo, deixaram a família em segundo plano, começaram a trabalhar bem cedo buscando o sucesso profissional, muitas vezes colocando seus valores pessoais em jogo na busca por objetivos.

A geração “X” , segundo Oliveira ( 2008, p.63), “Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões”. E realmente são tratados como pessoas independentes e adaptáveis e não dão muita importância as regras, porém em ambiente de trabalho consideram importantes que sejam cumpridas.

As pessoas que compõe essa geração, são hoje predominantes no mercado de trabalho, preferem certa informalidade, e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional. São eles que em muitos casos gerem conflitos e tentam equilibrar as relações internas da organização, porém acabam ficando entre outras duas gerações com características diferentes e bem evidentes, os Baby Bommers, formais, valorizam o comprometimento e lealdade e os “Y” extremamente informais, imediatistas e agitados.

3.3 GERACAO Y
Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.22), define a geração “Y” lembrando que:

A denominada Geração “Y” são os nascidos entre 1980 e 1999, [...] ainda estão saindo da adolescência e os mais velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa geração não viveu nenhuma grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e prosperidade econômica.

O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados e convivem com irmãos de pais diferentes, com madrasta, padrasto, namorados dos pais e das mães, influência de avós e tios, o que para eles é natural.

Oliveira (2008, p.72) coloca que: “Para muitos pais e mães, preparar seus filhos para o ambiente de alta competitividade, tornou-se missão de vida”. Essa geração é privilegiada e recebeu tudo a mais que as outras, carinho, cuidados, estímulos, informações abertura na convivência familiar, tornando-se a geração com auto estima mais elevada de todos os tempos. São jovens autoconfiantes, inteligentes, alegres, agitados, informais, imediatistas, tendem a imaginar que as coisas acontecem na velocidade da internet e dos vídeos games.

Ainda de acordo com o autor supracitado, como em outras gerações, essa também teve suas subdivisões, o que hoje é chamado de “tribos” como os jovens alternativos que procuram se diferenciar pelo seu estilo de se vestir, ou pela música que gostam de ouvir, os blogueiros, que utilizam as redes sócias cotidianamente para expor suas idéias, ou sua vida pessoal através do Orkut, faceboock, etc.

Por outro lado, ainda tem aqueles que vivem em grandes cidades e possuem oportunidades com excelentes empregos, salários mais elevados que contribui para que os mesmos sintam-se totalmente alinhados com o cenário global. São exigentes com o ambiente de trabalho, pois gostam de ar condicionado e buscam segurança nos momentos de lazer.

Características importantes dessa geração é que os “Y” não tem muita resistência a diversidade de raças, religiões e ambientes, são preocupados com o meio ambiente e sua preservação e são positivos quanto ao futuro.

Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.25), enfatiza que: “No ambiente de trabalho são questionadores, espertos, ousados, interessados, multifuncionais e proativos, não gostam de formalidades, são corajosos ao expor suas idéias e lutam por suas opiniões.”

Essa geração tende a não permanecer muito tempo na mesma empresa, conforme coloca Macedo (2008 apud SILVA 2010, p.26) “Movida por desafios, a Geração “Y” não é a melhor amiga do tempo, muito pelo contrário, algumas de suas mais evidentes características são a pressa e acreditar em retornos rápidos a todo tempo”. É comum que façam varias coisas ao mesmo tempo durante o trabalho, como ouvir música, conversar com os amigos pela internet e ainda assim surpreender com resultados criativos e produtivos no trabalho.

4 AMBIENTE DE TRABALHO MULTIGERACIONAL E SEUS CONFLITOS
O grande desafio do mercado de trabalho na atualidade é criar políticas e práticas capazes de integrar pessoas com pensamentos e valores diferentes.

Considerando que o importante para o bom desempenho de uma organização em termos de produtividade é o sucesso, está no ambiente de trabalho, onde o capital intelectual, que reflete o bem maior da organização, está inserido, é preciso de condições para que seu conhecimento e suas habilidades sejam manifestas em prol do crescimento da empresa.

Segundo Gil (2001) as pessoas começaram a valorizar as relações no trabalho quando se constata que os fatores psicológicos e sociais estão diretamente relacionados com a produtividade. Com isso, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passam a fazer parte da Administração de Pessoal.

Para Chiavenato (1999, p.323) “Constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes”.

A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas trabalham; já que uma das evidências gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, conseqüentemente, afetando a lucratividade e rentabilidade da instituição.

Conflitos decorrem de choque de interesses, evidenciam as disputas, tensões, discórdias animosidades, ruídos no sistema de comunicação. O clima organizacional é afetado por conflitos intra-organizacionais, fatores positivos e negativos das organizações e fatores externos com problemas particulares da vida do funcionário, situação sócio-econômica e política (LUZ, 2005, p.33).

Segundo a revista Pocket Learning (2010), de modo geral, todo mundo valoriza e quer as mesmas coisas, porém as prioridades, expectativas e comportamentos, variam e isso é facilmente percebido. As pessoas podem querer as mesmas coisas, mas elas querem em “formatos” diferentes, dependendo de quando e de como foram criadas.

Para SILVA (2010, p. 27), “Num mercado onde existem no mínimo três gerações convivendo no ambiente de trabalho, a quebra de paradigmas é fator essencial para a convivência pacífica, eficiente e geradora de diferencial competitivo dos colaboradores dentro delas”.

Diante disso, é possível inferir que as organizações que não aproveitam a possibilidade da colaboração entre as gerações, estão arriscando se tornarem irrelevantes e até obsoletas.

Conforme a autora Kaye, Evans (2004), é preciso compreender essas três gerações, ressaltando aspectos com os que possuem os “Baby Bommers”, que são: formais, valorizam o comprometimento e lealdade, procuram ser políticos e formam alianças para alcançar metas; os da geração “X” que preferem um pouco de informalidade e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional; somados aos profissionais da geração “Y” que são extremamente informais, imediatistas, agitados, impacientes, questionadores, que somados e respeitados seus espaços podem gerar sobrevivência sadia nos espaços organizacionais.

A revista Pocket Learning (2010, p.4), destaca que “[...] todas as gerações tem valores similares; elas só se expressam de forma diferente”. Para tanto, se percebe a necessidade do gestor ter sensibilidade, no sentido de entender um ambiente multigeracional, onde as especificidades de cada colaborador, considerando seu ambiente de criação e a época onde se desenvolveu e acumulou suas vivências, possam ser respeitadas e aproveitadas para o cumprimento de metas. E também que os espaços sejam respeitados e as possibilidades de conflitos no ambiente organizacional sejam minimizadas.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado de trabalho e as relações corporativas passam por uma revolução que merece atenção especial dos gestores. É preciso a integração das gerações, renovando seus espaços de trabalho.

A partir deste entendimento, acerca dos possíveis motivos que levam grandes corporações a enfrentarem problemas nos seus ambientes organizacionais, pode-se buscar alternativas de gerenciamento eficazes para minimizar conflitos no ambiente de trabalho.

As divergências que envolvem as expectativas geradas por colaboradores, só passam a fazer sentido para os Gestores de Pessoas, quando esses percebem aspectos inerentes a determinado grupo de pessoas. Frente a este contexto, entende-se que a existência de pessoas que agem e reagem em consonância com as formas com que foram criadas, na sua época, e como viveram esse período possuem determinadas características que agrega as demais gerações podem resultar em um ambiente muito cooperativo .

O desafio atual da Gestão de Pessoas é sem dúvida criar um ambiente favorável para uma boa interação entre as gerações que ocupam os espaços das organizações, fazendo-se necessário a quebra de paradigmas.

De acordo com pesquisas sobre o assunto, onde diversos autores foram prestigiados, constatou-se que essa nova geração chamada de “Y”, se distinguem dos demais em vários aspectos e sobre diferentes óticas. Os “X” e os “Baby Bommers”, que são em regra habilitados a produzir voltados para procedimentos pré-fixados, possuem alta facilidade em se subordinarem às regras estabelecidas pelas organizações, enquanto que os da geração “ Y” se apresentam criativos quanto as novas soluções e ágeis na apresentação de respostas, porém necessitam de uma comunicação clara, além de questionarem o tempo todo.

Os Gestores de Pessoas devem buscar formas para ressaltar os talentos e características de cada geração absorvendo assim as qualidades que cada um pode oferecer, porém é necessário que esse processo seja realizado de forma pacífica, ou seja, sem alimentar a formação de conflitos.

Acrescenta-se ainda como fator importante na construção de uma organização vencedora, o papel da empresa, está deve estar com seu setor estratégico alinhado a esta forma de desenvolvimento para que seja englobado em sua cultura organizacional e que possa ser absorvido pelas pessoas que compões esse universo dentro de suas das estruturas, estratégicas e táticas.

Então como alcançar o sucesso numa empresa onde encontram-se diversas gerações?
Não sendo incisivo, mas pontual, será aquela que romper com os paradigmas atuais, absorvendo a mudança. É preciso que os lideres, gestores dessas organizações pratiquem aparticipação e valorização das idéias de seus colaboradores. As pessoas têm histórias e pontos de vista diferentes, por isso, é preciso ouvir o que cada um tem para colocar.

Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as melhores características de cada geração, ter sensibilidade e conhecimento para motivar seus colaboradores de forma a conviverem bem, produzindo e contribuindo para o desenvolvimento da instituição, gerando diferencial competitivo às empresas.

Fonte: Administradores.com, escrita por Leandro E. N. Silva