Fonte: Exame Corporate Education em https://exame.com
À medida que as organizações buscam aprimorar suas estratégias de gestão de talentos, identificam o quanto está cada vez mais difícil fazer planos de longo prazo em um mundo que se transforma de maneira acelerada e imprevisível, exigindo novas competências, habilidades e novos modelos de trabalho.
De acordo com uma pesquisa global da Deloitte, o modelo tradicional, baseado em cargos, limita o trabalho a tarefas padronizadas executadas em uma função e por isso vem sendo substituído por um modelo novo de desenvolvimento, baseado em habilidades. Ao colocar o conhecimento dos colaboradores no centro das estratégias, as corporações ampliam oportunidades de carreira, mobilidade interna, retenção de talentos e promovem um ambiente mais ágil e produtivo, orientado pela cultura de desenvolvimento contínuo.
Entre os mais de 1200 profissionais entrevistados, 93% declararam que deixar de focar em cargos é importante ou muito importante para o sucesso da organização. Ainda de acordo com a pesquisa, 77% dos executivos concordaram que a organização deve ajudar os seus trabalhadores a adquirirem competências relevantes, mas apenas 5% avaliaram que investem o suficiente para ajudar as pessoas a aprenderem novas habilidades para acompanharem as mudanças no mundo do trabalho.
Esses dados abrem uma discussão importante sobre os papéis das empresas, dos líderes e dos colaboradores no planejamento de carreira, para desenvolver ao máximo ambos os potenciais, direcionar programas de capacitação e aumentar o engajamento em aprendizagem.
A personalização será cada vez mais importante
Aceitar que não cabe mais tratar igual pessoas com características e realidades diferentes é um passo essencial para que o plano de carreira baseado em competências dê espaço para que os colaboradores sejam vistos como indivíduos únicos, protagonistas do próprio portfólio de competências. Para isso, organizações precisam compreender que a experiência de aprendizagem também precisa ser cada vez mais, inclusiva, democrática e individualizada.
A Vale, por exemplo, reestruturou a arquitetura da Universidade Corporativa Valer, concentrando todos os cursos em uma plataforma digital única, com fácil navegação e ainda com um sistema de curadoria personalizada de conteúdo, que dá oportunidade aos colaboradores de se desenvolverem em competências traçadas em seus planos e aspirações individuais, alinhados com o os objetivos estratégicos da empresa.
“Não existe cultura de aprendizagem fora da cultura da empresa. É quase impossível pensar em uma equipe engajada no aprendizado contínuo se esse valor não é reforçado pelas lideranças. Não adianta ter a melhor plataforma e os melhores cursos se a empresa não tiver a Educação alinhada estrategicamente com os objetivos dos colaboradores e da organização", diz Patrícia Saboya, head de aprendizagem na Vale.
Ao mesmo tempo que o relatório da Deloitte afirma que as organizações que encaram o desenvolvimento de competências desta forma têm mais probabilidades de obter melhores resultados financeiros, mais agilidade para mudanças e melhor desempenho, também traz um dado preocupante nesse sentido: apenas 12% dos trabalhadores afirmam que são capazes de customizar e personalizar as suas responsabilidades profissionais com base nas suas competências, capacidades e interesses únicos de forma significativa.
“Quando falamos de grandes empresas, escalar a personalização e a individualidade dos processos é um desafio, mas não contar com a Inteligência Artificial para isso já é um grande atraso”, diz Bruno Leonardo, Vice Presidente da Exame Corporate Education.
IA como aliada do RH
Trazer a IA como aliada do RH foi a grande provocação do Vice Presidente da Exame Corporate Education durante o primeiro encontro com líderes de RH do Rio de Janeiro, em 2024.
A IBM, por exemplo, tem duas ferramentas de IA que podem ser aplicadas aos processos de reskilling e upskilling dos times. Uma que funciona como um algoritmo que sugere cursos de acordo com os interesses de cada colaborador e uma outra focada na performance de equipes, que sugere ideias de vendas e ainda calcula probabilidade de sucesso em negociações, com base na formação e habilidades acumuladas pelo time.
A Minerva Foods, líder de exportação em carne bovina, procurou a Exame Corporate Education com o desafio de implementar uma cultura de aprendizagem sólida, democrática e tecnológica. Ainda em fase inicial, o projeto já trouxe insights compartilhados como case de sucesso global na organização.
"O objetivo com a aprendizagem é melhorar a performance, mas antes disso sabemos que precisamos de uma mudança de comportamento. A Tecnologia que a Exame Corp oferece, com o foco no indivíduo e na cultura, está sendo fundamental para escalar as nossas soluções", diz Ana Cláudia Silveira, gerente sênior de cultura e desenvolvimento organizacional na Minerva Foods.
O propósito será o motor desse novo modelo de trabalho
Um estudo feito pela Universidade de Harvard, com mais de 20 mil entrevistados, apontou que 40% da qualidade do aprendizado vem antes dele, através da motivação, e chegou à conclusão de que o propósito é um pilar essencial para motivar alguém a aprender algo novo.
A Unilever, pioneira nesse movimento das organizações baseadas em competências, acredita que esse novo modelo de gestão representa um avanço estratégico para as organizações. Essa abordagem alinhada com o propósito, de maneira individualizada, cria um ciclo contínuo de desenvolvimento profissional, fortalecendo as equipes e preparando-as para os desafios dinâmicos do mercado de trabalho atual e futuro.
“Nesse novo modelo, gestores ainda terão um papel crucial a desempenhar na comunicação do propósito e da visão da organização. Nessa missão, também é papel do RH é ajudar líderes a criarem conexões emocionais reais com os seus liderados, orientando sobre escuta empática, diversidade e sugerindo rituais que permitam conhecer as pessoas por trás de cada crachá", diz Carolina Losicer, consultora da Great Place to Work.